Как показал недавний опрос россиян одной из исследовательских компаний Kelly Services, большая часть работников считают, что руководители не ценят их по достоинству усилий и мало поощряют вознаграждениями. Плюс опрос показал, что большинство людей не то чтобы не уважают, а откровенно недолюбливают своих начальников.
Опрошенные считают, что не ощущают никакого вклада со стороны руководителей в развитие, профессиональный рост своих подчиненных.
Не секрет, что ИТ-сфера сейчас одна из лидеров по спросу на рынке труда. Есть спрос, есть кандидаты. Однако люди, обладающим знаниями и навыками в ИТ-сфере – это особые люди. Обычные HR-инструменты привлечения кандидатов из этой отрасли не всегда подходят.
Чтобы привлечь кандидата айтишника, не достаточно упомянуть стандартные наборы требований и условий работы — потому что ИТ-специалисты работают вне тех привычных рамок обычных сотрудников не-ИТ-сферы.
Обман, жульничество и мошенничество существуют давно, и вряд ли когда-либо исчезнут. Мошенничают в разных сферах человеческой деятельности, не исключение и область трудоустройства.
Примеров обмана и мошенничества в трудоустройстве масса, перечислять их можно долго, а в это время аферисты придумают еще несколько новых способов выманивания денег. Поэтому кратко резюмируем, кому НЕ верить.
Какие основные изменения произошли на рынке труда и персонала в Украине в 2009 году? Что будет с работой и зарплатой в 2010 году? Как изменится кадровая политика компаний и что ожидает кадровый рынок? Своим мнением и прогнозами с порталом … поделился Сергей Беляев, директор Консалтинговой компании «Навигатор», координатор Ассоциации кадровых агентств Украины АРКА
Л. Якокка
Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей.
Как максимально увеличить результативность сотрудников, стимулировать постоянное профессиональное развитие и при этом как сделать так, чтобы мотивация персонала не угасала.
Один из методов достижения вышеуказанных целей – это категоризация персонала по профессиональному уровню. Т.е. в каждой должности необходимо прописать чёткие требования, скажем, по трём категориям: Младший специалист, Специалист, Старший специалист. В составлении данных требований руководители каждого направления должны принимать самое активное участие, т.к. именно они знают, что необходимо для того, чтобы их направления работали эффективно. HR департамент в данном процессе может выполнять лишь роль координатора, консультанта, но никак не роль составителя требований к каждой должности по трём категориям, т.к. это не будет соответствовать реалиям компании. При составлении требований важно, чтобы эти требования касались не только проф.навыков сотрудника, а также его отношения к внутрикорпоративным ценностям, правилам и нормам, которые не менее важны для компании.
Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, – это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть в одном – недостаток мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу. И при разработке и применении методов мотивации руководители организаций и менеджеры по персоналу сталкиваются с проблемой стимулирования персонала.