В вопросе обсуждения зарплаты есть большая доля дипломатии, помимо строгого расчета. Даже если вы трижды уверены, что заслуживаете повышения оклада, выберите удачный момент для разговора. И воздержитесь от обсуждения в таких случаях.
1) Компания испытывает серьезные финансовые трудности
Это могут быть трудности:
- сезонные (например, зима для производителя металлопластиковых окон),
- локально-глобальные (например, крупный финансовый кризис, отразившийся на местной экономике)
- ситуативные (компания неудачно заключила сделку года и оказалась в минусе).
В любом из перечисленных случаев, по меньшей мере странно выглядит специалист, требующий пересмотра зарплаты – ведь компания других сотрудников вынуждена сокращать, отправлять в неоплачиваемые отпуска или сокращать им объем рабочего времени и, соответственно, денег.
Исключение составляют специалисты, знающие, как вывести фирму из сложных условий; например, кризис-менеджер. Или в команде есть светлые головы, способные предложить эффективный антикризисный план. Но и в этом случае логичнее торговаться о зарплате после достижения хотя бы первых промежуточных результатов, не на старте.
2) Ваши успехи под вопросом
Нелогично затевать разговор о повышении зарплаты после неудачи: когда сотрудник допустил ошибку, подвел коллег, когда его действия привели к финансовым или моральным потерям.
Менее очевидно, что требовать пересмотра вознаграждения не стоит и в том случае, если нет очевидных свидетельств успеха – тем не менее, и здесь есть логика. Сотрудник на достойном уровне справляется с обязанностями и получает текущую зарплату; это норма. Чтобы получать больше, нужно показать сверх-результат.
Есть доказательства сверх-результата? Допустим, показатели эффективности работы выросли на 25% за последние месяцы? Тогда о повышении ЗП можно говорить. В остальных случаях нужно или более эффективно поработать, или собрать больше информации о своих достижениях. Для этого обычно нужно продумать, в каких показателях успех измерять. Это сложно сделать для должностей, которые прямо не влияют на финансовые показатели фирмы, например, делопроизводитель, бухгалтер, юрист. Но критерии эффективности и в этом случае можно найти.
Так, делопроизводитель может усовершенствовать процесс поиска документов или их архивации и показать, сколько времени можно сэкономить благодаря новому подходу. Юрист или бухгалтер могут показать, какого количества штрафов избегает компания благодаря их эффективной работе.
Сведения об успехах соберите в один документ (отчет, презентацию), отправьте руководителю для ознакомления и попросите о встрече. На ней вы и поделитесь доводами, почему заслуживаете больше, чем получаете сейчас.
3) Вы под влиянием эмоций
Часто бывает так. Недовольство сотрудника копится. Месяцами и годами. Он ездит на работу на другой конец города. Подменяет коллег, когда они болеют, или болеют их дети. Выручает шефа, выполняя внеурочные задания. Входит в положение компании и не просит больше денег, когда работодатель в кризисе.
А потом выясняет, что коллеге, с примерно таким же опытом работы и заслугами, зарплату повысили.
В такие моменты легко поддаться импульсу и заявиться на прием к руководителю с претензиями.
Но делать этого не стоит. Во-первых, руководители не любят, когда им предъявляют претензии. Во-вторых, «Маше зарплату повысили, а делает она меньше и хуже, чем я» – не аргумент в борьбе за больший оклад.
Позвольте эмоциям утихомириться и только потом продумайте, какие аргументы вы используете для разговора с шефом, как построите беседу, с чего начнете, с каким результатом хотите уйти.
Хорошим маркером – пора или не пора обсуждать повышение зарплаты – является чувство спокойной уверенности. Ключевое слово – «спокойной». Это ощущение твердой почвой под ногами. Вы понимаете, ЗА ЧТО; знаете, как это показать; знаете, что ответить на возможные возражения.
Готовы? Значит, пора.
