Не секрет, что ИТ-сфера сейчас одна из лидеров по спросу на рынке труда. Есть спрос, есть кандидаты. Однако люди, обладающим знаниями и навыками в ИТ-сфере – это особые люди. Обычные HR-инструменты привлечения кандидатов из этой отрасли не всегда подходят.
Чтобы привлечь кандидата айтишника, не достаточно упомянуть стандартные наборы требований и условий работы — потому что ИТ-специалисты работают вне тех привычных рамок обычных сотрудников не-ИТ-сферы. Дабы не разглагольствовать и сразу представить, о чем мы говорим, достаточно вспомнить самые известные крупные ИТ-компании, например Google. Их версия офиса — неординарные снимки удивительного интерьера офиса – разошлись уже по всей Сети. То есть, как минимум, менеджер по персоналу должен представлять, что специалисты сферы IT все же особый народ, поэтому и подход к ним должен быть особый.
Перечислим основные тезисы, которыми должен руководствоваться HR-менеджер, начиная поиск специалистов в ИТ-отрасли.
1.Репутация компании, предлагающей работу должна быть если не широко известной, то тогда очень желательно — положительной. В идеале, имя фирмы должна вызывать интерес, даже если репутация носит двойственный характер, то уж проекты, принадлежащие компании, должны быть интересными и известными.
2. Следующий козырь — предложение о конкретном интересном, перспективном проекте. Именно нечто инновационное привлечет кандидата – поскольку бросать вызов сложной какой-то задачке у большинства, например, программистов, это в крови. Желать что-то изучить, понять и реализовать, увидеть, как заработает — это очень сильно в мотивации программистов. Сумейте заинтересовать айтишника чем-то новым, чертовски интересным, над чем ему предстоит работать в компании – и вопрос будет решен.
3. Следующим рычагом, который сработает с ИТ-специалистом – престиж компании, престижность самого проекта. Работать в крупной коммерческой ИТ-компании — это важный кирпичек в фундаменте карьеры любого специалиста, быть причастным к известной компании и ее работам – это реализация амбиций многих IT-специалистов.
4. Личности, работающие в компании. Известные люди, эксперты, входящие в состав команды компании также очень привлекает кандидатов. Даже если по факту в компании нет известных имен, упоминание о креативности, увлечениях конкретных специалистов, работающих у вас, сможет показать кандидату, что он придет в команду интересных людей, с которыми будет продуктивно и интересно работать. Кроме того, интересы и хобби сотрудников могут совпасть с увлечениями кандидата, что только на пользу его выбора вашей команды.
5. Стиль управления и рабочее место, офис. Для ИТ-специалиста имеет значение, где именно он будет проводить свое рабочее время. Чем более раскрепощеннее обстановка, неформальная и креативная — тем больше это првидечет. Однако это не значит, что офис должен быть похож один в один на гугловский, а во главе стоять мега-Цукерберг или а-ля Стив Джобс. Тем не менее, топ-управленцы в компании, имеющие непосредственное отношение к ИТ-сфере, плюс детальное описание организации структуры бизнес-алгоритмов в компании смогут показать кандидату, что организация – не анархическая самодеятельность, а разумно контролируемая креативность и свобода выражения идей, которые могут воплощаться. ИТ-специалистов ничто так не радует и привлекает, как стоящий во главе толковый такой же ИТ-специалист и паритетные отношения в решении задач.
6. И, наконец, легенды. Компания должна иметь в арсенале несколько легенд о том, кому и чего удалось чего-то достичь в этой компании. Это могут быть конкретные факты о продвижении, о переходе на другой уровень каких-то людей, работающих (-вших) в фирме. Поскольку в поисках кандидатур довольно много соискателей, которые не имеют опыта работы, либо же, есть претенденты, которые работали на самих себя, дома. И для тех и других — важно с чего-то начинать и задача HR-менеджера показать, что его компания – именно тот трамплин для роста, развития подобных соискателей.
Резюмируя выше сказанное, хочется подчеркнуть, что не только высокая зарплата и возможность получения всего соцпакета, а также оплачиваемые обеды играют роль для соискателей в области ИТ-сферы. Те моменты, что мы перечислили, порой, играют более весомую роль в выборе айтишника той или иной компании.
Также не стоит забывать и о личной харизме менеджера по подбору персонала — от его обояния и умения чувствовать, что именно в большей степени заинтересует кандидата, зависит быстрое закрытие вакансии.
Но об этом детальнее – в другой раз.
