Сколько бы не было изобретено методов для оценки потенциальных сотрудников, сколько бы приемов и методик не знал менеджер по подбору персонала — никто и никогда не может утверждать с полной уверенностью, что при собеседовании момент субъективного восприятия полностью исключается.
Да, конечно — все мы люди. И никуда не деться от воздействия личностного восприятия — такова человеческая природа.
Но специалист по подбору персонала — это прежде всего профессионал, который должен стараться исключить момент личных симпатий и антипатий из процесса собственной рабочей деятельности.
Какие факторы чаще всего «застят глаза» даже истовым профи на собеседованиях?Психологи выделяют несколько основных моментов (или, скорее, «эффектов»), которые, как правило, оказывают влияние на мнение о кандидате.
Традиционно подразделяют их на так называемые эффекты ореола, стереотипизации и контраста.
Эффект ореола
Чаще всего поддаться ему можно в том случае, если перед вами — человек обаятельный. Обаяние — это, несомненно, великолепное подспорье в работе, особенно, когда речь идет о непосредственном контакте с клиентами и партнерами. Но на одном обаянии далеко не уедешь и ракет не построишь, как говориться — нужны еще знания, опыт, умения… и так далее, и тому подобное.
Еще очень способствует возникновению эффекта ореола приятная внешность потенциального кандидата. За ухоженностью, лоском и коммуникабельностью порой практически невозможно рассмотреть специалиста — до такой степени иногда люди могут воздействовать одним своим внешним видом.
Эффект стереотипизации
Конечно, под собой это эффект зачастую имеет веские основания. Стереотипы не рождаются на ровном месте, как бы нам не хотелось их опровергать и отрицать.
Но иногда именно привычка опираться, пусть даже бессознательно, на сложившиеся стереотипы может сослужить, мягко говоря, плохую службу.
Хотя избегать некой стереотипности иногда ну просто невозможно — опять-таки, в силу того, что у стереотипов порой вполне здравое начало и крепкие корни.
Эффект контрастности
Бывает так — не задался день. Вы проводите собеседование за собеседованием, и мимо вас прошла уже целая вереница откровенно слабых кандидатов. Вы тоскуете, устали, возможно, даже немного злитесь. И тут появляется ОН! То. Что нужно — и явно лучше всех предыдущих!
И вы, не раздумывая более, быстренько хватаете удачу за хвост — потому что перспектива снова и снова выслушивать отряд неподходящих соискателей вам совершенно не улыбается.
А по прошествии определенного периода времени сами понимаете — замечательным и просто душкой этот кандидат вам показался просто на фоне всех остальных. Но идеально подходящим (или хотя бы максимально соответствующим) предложенной вакансии он отнюдь не является.
Что делать и как быть? Не бывает универсальных решений для подобных ситуаций. Кто-то может быть подвержен тому или иному эффекту сильнее, чем все остальные, кто-то — всем сразу. А кого-то внешность кандидата или устоявшиеся стереотипы едва-едва затронут.
Просто стоит помнить о том, что все это имеет место быть. В остальном же поможет грамотный подход и комплексные методики, помогающие взглянуть на кандидата «со всех сторон».
