Если рассуждать объективно — вроде бы и не так уж и разительно отличается массовый подбор персонала от самого обыкновенного поиска сотрудников. Разница, конечно, есть — например, в сроках, объеме открытых вакансий… Еще, пожалуй, сама специфика предлагаемых позиций.
Но, тем не менее, если говорить об агентствах — услуга массового рекрутмента выделяется в отдельную категорию. А компании — наниматели, обзаводясь специалистом по набору персонала, предпочитают все же именно тех, кто специализируется на массовом наборе.
Соответственно, “оптовый” и “розничный” набор все же не так уж и схожи. В чем существенные различия?
Итак, каковы ключевые характеристики масс-рекрутмента?
Масштабность
Вполне естественно — на то он и массовый. Запуская новый проект, работодатель, как правило, нуждается в более или менее значительном количестве сотрудников — и в основном, на позиции однотипные. И потому без массового набора — никак.
Сроки
Со сроками в масс-рекрутменте, как правило, все очень и очень строго. Период набора тут чаще всего оговорен заранее и отступать от него нельзя — за редким исключением. И связано это с природой самого масс-рекрутмента — ведь набор должен быть произведен к дате запуска проекта.
Необходимость оперативной адаптации
Вообразите — практически с нуля вы собираете абсолютно новый коллектив. Комментарии тут, пожалуй, просто излишни.
Конечно, это просто замечательно — в краткие сроки сделать то, на что обычно уходит значительно больше времени. Ведь подбор персонала «в розницу» – процесс длительный и кропотливый.
Но если посмотреть на обратную сторону медали — процесс массового подбора персонала сопровождается нешуточными трудностями.
Если говорить о тех же ключевых характеристиках — сложности буквально на каждом шагу. Во-первых, это затраты — подчас куда более значительные, нежели затраты на «розничный» подбор. Нюансов великое множество, и почти все они имеют свою цену — не в переносном смысле, а в самом что ни на есть буквальном.
Сроки — это сама по себе тема для HR-менеджеров довольно болезненная. А уж в контексте массового набора — и подавно. Не успеть — это смерти подобно. А не успевать приходится — и неоднократно. Отсюда — нервотрепки, недопонимание, скандалы и, конечно же, финансовые потери.
Ну, о необходимости адаптироваться и говорить не приходится. Вопрос сложностей в построении неформальных отношений внутри коллектива — неиссякаемый источник волнений и исканий для всей братии от HR-профиля.
Браться за гуж самим, либо же прибегнуть к помощи агентства — выбирать только вам. Само собой, самостоятельная работа экономит средства. Но работа профессионалов, как правило, куда эффективнее.
