…. как известно, особо не сунешься. И соискатели, приходя на собеседование, увы, не могут на ресепшене поставить галочку напротив того типа интервью, который был бы для них наиболее предпочтителен. И так, что б пожелание было учтено и принято к сведению.
Так уж повелось — сотрудники по подбору персонала выбирают иногда настолько нетрадиционные методы проведения собеседований, что просто трудно сразу подобрать подходящие для описания этих методов эпитеты. По крайней мере, многие кандидаты именно в таком состоянии и пребывают первые несколько минут (или дней — это кому как повезло), после очередного такого эксперимента.
Естественно, не все новомодные методики отбора персонала — сплошь странные, дикие или варварские. Но так уж сложилось, что и таковые имеются — та или иная разновидность стрессового воздействия подразумевается как само собой разумеющееся. Просто потому, что в стрессовых ситуациях человек действует инстинктивно, проявляя тем самым самую суть своего восприятия, мышления и методов действий. И вот тут-то и станет все понятно и ясно интервьюеру, и уже можно будет решать с полным основанием — подходит ли человек на предлагаемую должность, либо же нужно улыбнуться и сказать что-то вроде «В случае положительного решения мы с вами свяжемся» без особого энтузиазма во взгляде и голосе.
Конечно, у каждого нанимателя требования и подход — свои. Порой совершенно непохожие на то, что традиционно принято считать собеседованием в принципе — но собеседованием от этого называться такие экзекуции не перестают.
Вполне естественно, что есть среди таких методик и свои фавориты — куда ж в хит-парадах без лидеров?
Конечно, лидирующие позиции у стресс-интервью. Тенденция, что ни говори, довольно странная — наталкивает современного соискателя на мысль, что менеджеры по подбору персонала все сплошь садисты. Посудите сами — в самом упрощенном варианте такого интервью подразумевается обязательное «ущемление» потенциального сотрудника. Просто потому, что в этом — суть стресс-интервью. Поставить человека в странную, неловкую, а порой — и просто оскорбительную ситуацию, дабы пронаблюдать за тем, как же он себя поведет. И делают это, как правило, не поодиночке, а в компании — дабы ощущения у соискателя были максимально тягостными. В результате элемент неожиданности, да что там неожиданности — порой совершенной абсурдности происходящего, многих кандидатов рубит буквально на корню. Чего только не приходит в голову любителям пострессовать ошеломленных потенциальных коллег — от совершенно дурацких и бестактных вопросов до швыряния непосредственно в соискателя разных канцелярских принадлежностей! И порой на самом деле удивительно, как после таких инквизиторских пыток кто-то вообще соглашается работать в компании, избравшей столь оригинальные методы набора сотрудников.
Далее — не менее оригинальный метод, пользующийся популярностью и признанием. Собеседования, основную часть которого составляет разгадывание всякого рода шарад, загадок и странных на первый взгляд логических задачек вроде «Сколько настройщиков пианино проживает в Нью-Йорке?».
У этого способа есть свои приверженцы и противники — как и у любого другого. Но этот — все же один из самых дискуссионных, в силу своей специфичности. Невозможно предугадать, чего же именно от тебя ожидают — что ты начнешь старательно подсчитывать настройщиков навскидку, либо же изобретешь мгновенно оригинальный и убедительный способ выкрутиться. И соль в том, что ожидают всегда каждый чего-то разного. Для кого-то в самом деле необходимо, что бы кандидат логически пришел к числу настройщиков, кто-то терпеливо ждет в ответ остроумную отмазку или прибаутку, демонстрирующую умение человека не теряться в самых разнообразных ситуациях.
Но то, что употребление такого метода набирает все более широкие обороты — несомненно.
Следующий способ — один из самых странных вообще, в целом. Просто потому, что порой очень тянет усомниться в его, в общем-то, адекватности, как таковой. Но что есть — то есть.
Эта методика основана на понятиях физиогномики и предполагает подбор кандидатов на основе внешних данных. Общий смысл, если максимально все упростить — черты внешности свидетельствуют о характере человека. И по набору определенных внешних характеристик можно определить в потенциальном сотруднике наличие необходимых для предлагаемой должности качеств.
По мнению большинства, метод сам по себе не может считаться совершенно непригодным — просто применение его необходимо в комплексном подходе. Однако у этой методики, применяемой исключительно в варианте «самостоятельно», есть свои горячие приверженцы.
После пристального рассматривания лиц кандидатов следует внимательное изучение их знака Зодиака. И в целом — все, что только связано с гороскопами. Что тут добавить? Комментарии, пожалуй, просто излишни.
За гороскопами следует оригинальная метода определения профпригодности по…отпечаткам пальцев.
Определенная логика тут, на первый взгляд, есть. Сняли отпечатки пальцев, да и поинтересовались ненавязчиво — а уж не нанимается ли к вам опасный рецидивист, выставивший намедни пару банков на пару-тройку десятков мильёнов у.е. Или какой-нибудь товарищ, которого активно и безуспешно разыскивает Интерпол уже годков эдак с пять.
Тут очевидная польза и профит — Интерпол будет очень благодарен за оперативность всей вашей компании.
Разыскиваемого повязали, храбрый HR – менеджер – главный д’Артаньян, и все счастливы и довольны. Может, даже и грамоту дадут!
Но в том-то и дело, что методика не предполагает ничего в таком вот духе. Никаких медалей на грудь и операций с участием Интерпола в программе нет – там все дело банально в завитках на рисунке отпечатка, и их связи с уровнем интеллекта испытуемого.
Что там и как с этой взаимосвязью — утверждать точно пока что мало кто берется. Но вот оригинальность самого процесса — вот в этом однозначно не приходится сомневаться. Вообразите только лицо кандидата, у которого внезапно вознамерились взять на собеседовании отпечатки пальцев! Даже если он в жизни своей мандарина неоплаченного под Новый Год в магазине у кассы не съел на пробу — легкая нервозность его однозначно охватит. И хорошо, если только легкая, и только нервозность.
В общем, на выдумку сегодня хитра не только голь — практика показывает, что эта самая выдумка сегодня в чести и на ходу даже в таком деле, как трудоустройство. И нельзя, пожалуй, утверждать, что большинство новых способов подбора персонала — однозначно изобретение доктора Зло или доктора Франкенштейна от мира рекрутства — нет. Многие идеи при грамотном их воплощении и применении могут принести очень достойные результаты. Главное — это разумный подход без болезненного фанатизма. Хотя, конечно, безнадежные варианты тоже встречаются — без этого ну никак.
