Сила корпоративной культуры

Йеспер Кунде: «Будущими лидерами рынка станут компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой»

Наши бабушки и дедушки, мамы и папы хранят и с гордостью показывают грамоты, вымпелы и значки, полученные ими за время работы, даже не подозревая, что их награды являются классическим выражением корпоративной культуры.

В последние годы этот термин, «корпоративная культура», все чаще становится темой научных статей, передач, дипломных работ. Термин этот довольно емкий и включает в себя множество разнообразных понятий: мотивация сотрудников, адаптация новичков, обучение и развитие людей компании, коллективный дух и многое другое.

Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, принципов, целей, основополагающих ценностей, в которые свято верят и разделяют все сотрудники организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Часто за корпоративную культуру принимают только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п., однако, это не так. Именно ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, самоотдачу и вовлеченность, преданность сотрудников компании и делу, которым она занимается.

Корпоративную культуру можно разделить на два организационных уровня: поверхностный уровень и более глубокий уровень.

Поверхностный уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. Здесь представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка.

На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, девизами, принципами, правилами и др.). Ценности как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию.

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс.

Основные этапы этого процесса могут быть такими, в порядке последовательности:

• определение экономической модели компании;
• определение миссии компании;
• определение главных целей компании;
• определение основных принципов и ценностей компании;
• уже, исходя из базовых ценностей, формулирование стандартов поведения сотрудников компании, традиций и символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации либо нет. Ведь очень важный принцип построения успешной компании – “Сначала кто, а потом что!” (Джим Коллинз «От хорошего к великому»). Чётко сформулированная и работающая корпоративная культура помогает подобрать нужную команду, которая не нуждается в излишнем контроле, команду, которая искренне верит в цели компании и делает всё для того, чтобы достичь этих целей, получая от этого безграничное моральное удовлетворение.

Важно не копировать корпоративные ценности и устои каких-то других успешных компаний с целью повысить производительность и все остальное в своей компании. Вы должны разработать те корпоративные ценности, которые применимы именно к вашей действительности, к вашим потребностям. Одни устои и правила могут быть эффективными в одной компании и даже разрушительными в другой. После разработки и внедрения корпоративной культуры крайне важно чтобы все решения принимались в рамках принятой к.к. иначе это не будет работать. Следование корпоративным принципам в первую очередь руководителями – является необходимой составляющей эффективного внедрения корпоративной культуры в массы.

Правильно сформулированная и правильно внедрённая корпоративная культура влечёт за собой глобальные позитивные изменения в компании. В первую очередь, повышение лояльности сотрудников к компании, т.к. все понимают, куда они движутся. Как результат, эффективность всего коллектива становится значительно выше. Во-вторых, корпоративная культура дисциплинирует людей. Фактически сотрудники начинают воспринимать миссию, принципы и правила не просто как лозунги, а как нечто большее, соответственно воспринимая свою работу не как просто исполнение должностных обязанностей. Задача состоит в том, чтобы создать и направить к.к. в нужное русло, при этом, чтобы миссия и философия не просто висели на стене, а жили в людях, зажигая в них стремление к достижению всё лучших результатов.

Как распознать признаки «болезни» корпоративной культуры?
Если в компании происходит политизация внутренней среды, когда возникают кланы, необоснованный перевес чего-то мнения, принимаются популистские решения – это тревожный сигнал. Если появляется развитие враждебности к инновациям, рост бюрократизации, боязнь риска. Если идет продвижение серых, но «удобных» менеджеров-исполнителей, вымываются «эффективные» лидеры и компания теряет темп. Если отсутствуют инициативы по поиску и внедрению новых методов работы и подходов для удержания и расширения позиций на рынке.

При наличии таких синдромов необходимо провести диагностику и планирование. При этом важно помнить, что изменение культуры – задача управленческой команды. Прочно укоренившуюся культуру трудно изменить. Меры по изменению должны охватывать всех сотрудников. Для внедрения изменений потребуется от двух до пяти лет.

Но это стоит того, т.к. правильно сформулированная, грамотно внедренная к.к. является залогом профессионализма и постоянства сотрудников, что, в конечном счете, ведет к финансовым успехам компании.